CSE ou Délégués du personnel, quels sont leurs rôles dans l’entreprise ?

CSE ou Délégués du personnel, quels sont leurs rôles dans l'entreprise ?

Avec les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, la représentation du personnel au sein de l’entreprise change de visage. En effet, cette réforme substitue une instance de représentation unique appelée CSE aux instances classiques à l’instar des délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Ainsi, d’ici le 1 er janvier 2020, le CSE doit s’imposer comme l’unique instance du dialogue social. 

On assiste donc à un véritable bouleversement, au regard duquel, il peut être utile de rappeler les attributs du délégué du personnel tout en soulignant quelques points d’intérêts de la nouvelle donne relative au dialogue social.

Qu’est que le Comité Social et Economique – CSE ? 

Le CSE est la nouvelle figure de la représentation du personnel au sein de l’entreprise. Cette instance fusionne les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT en une seule entité. Dès lors, il reprend l’essentiel de leurs attributs et fait la part belle à la négociation. Avec cette démarche le CSE prône l’amélioration du dialogue social. 

Aujourd’hui, les questions concernant l’évolution économique et financière de l’entreprise, la formation professionnelle, l’organisation du travail, la santé et la sécurité, les œuvres sociales, seront désormais traitées dans le cadre unique du CSE. 

La mise en place du CSE ainsi que ses attributs dépendent toutefois du nombre de salariés. 

L’obligation de mettre en place un CSE ne concerne cependant que les entreprises ayant atteint un effectif d’au moins onze salariés pendant 12 mois consécutifs. Autrement dit, les PME sont dans la ligne de mire de cette réforme.

Le rôle des délégués du personnel ? 

Les délégués du personnel encore appelés DP sont fondamentalement des médiateurs entre l’employeur et les salariés. À cet effet, ils assurent généralement la défense et la représentation des intérêts des salariés. Il s’agira principalement de

– présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés ; 
– veiller à l’application de la réglementation du travail dans l’entreprise ; 
– exercer un droit d’alerte en cas de manquement ; 
– être l’interlocuteur de l’inspecteur du travail et le saisir des plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils assurent le contrôle. 

Dans le nouveau régime de la représentation du personnel, le délégué du personnel change de dénomination. Il devient “membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique”. 

Toutefois, l’intérêt des délégués du personnel ne s’étiole pas. Après le 1er janvier 2020, ces derniers pourront subsister dans les PME et microentreprises de moins de onze salariés.

Quels sont les moyens à leur disposition ? 

Les moyens dont disposent les délégués du personnel et le CSE dépendent de l’envergure de l’entreprise. Moins de cinquante salariés ou au-delà de cinquante salariés. 

En ce qui concerne les délégués du personnel, ils disposent de : 

– crédit d’heures de délégation considérées comme les heures de travail. Ces heures de délégation sont mensuelles et ne sont pas cumulables (10h pour les entreprises entre onze et cinquante salariés, 15 h pour les entreprises d’au moins 50 salariés, 20 heures en cas de délégation unique du personnel); 
– local avec affichage ; 
– droit d’inspection qui emporte la liberté de mouvement au sein de l’entreprise sans obligation d’aviser l’employeur ; 
– droit d’accès à certains documents (registre du personnel, registre de sécurité, exemplaire à jour de la convention collective fourni par l’employeur) ; 
– droit d’alerte ; 
– protection spéciale contre les représailles éventuelles ; 
– action en justice sans mandat exprès de la part des salariés, hormis un avis écrit individuel.

Les membres titulaires du CSE disposent de :

– crédit d’heures de délégation légal et spécifique au mandat. À cet effet, ils disposent d’une liberté d’utilisation et de gestion des heures de délégation. Par ailleurs, il devient possible dans certaines conditions de cumuler les heures de délégation ; 
– liberté de déplacement au sein de l’entreprise et possibilité de se déplacer hors de l’entreprise en utilisant les heures de délégation ; 
– moyens de communication incluant la diffusion de tracts, intranet, panneau d’affichage 
– mise à disposition d’un local et du matériel pour les réunions ; 
– mise à disposition d’une base de données économiques et sociales (BDES) dans les entreprises d’au moins 50 salariés ; 
– valorisation du parcours pour le titulaire d’un mandat de représentation du personnel 
– droit à des congés de formation ; 
– différents régimes de protection (notamment contre la discrimination syndicale, l’entrave, le licenciement…).

Quelles obligations pour l’employeur ? 

Les obligations de l’employeur s’apprécient dans deux circonstances : à l’occasion des réunions périodiques avec les représentants du personnel et par rapport à la mise en œuvre des attributs des DP. 

Dans le régime actuel de la représentation du personnel, convoquer les délégués du personnel à une réunion mensuelle représente une obligation légale essentielle qui incombe à l’employeur. D’ailleurs, le défaut volontaire d’organiser cette réunion constitue un délit d’entrave à la mission des représentants du personnel.

L’employeur doit répondre aux demandes formulées par les délégués du personnel qui lui parviennent 2 jours avant la réunion. Il est tenu d’y répondre de manière orale au cours de la réunion et par écrit et dans les 6 jours suivant la réunion. 

Suite à cette réunion mensuelle avec les délégués, l’employeur doit rédiger un compte-rendu complet des questions et réponses abordées. Ce compte-rendu est consigné dans un registre qui pourra être consulté librement par les salariés. 

Le rapport annuel unique dans les entreprises de moins de 300 salariés représente une modalité d’information sur la situation d’ensemble de l’entreprise. Ce rapport réunit annuellement l’employeur et les délégués. L’employeur doit notamment y informer les DP sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, des salaires et de la formation… Dès lors, l’employeur doit soumettre un rapport écrit aux DP 3 jours avant cette réunion annuelle.

S’agissant de la mise en œuvre des attributs des DP, l’employeur est tenu d’y faire suite. Aussi, il doit : 

– mettre à disposition un local pour les réunions et un panneau d’affichage ; 
– accorder au DP une liberté de mouvement dans l’entreprise ; 
– donner suite à la mise en œuvre du droit d’alerte reconnu également au CSE. Il formalise alors le déclenchement de l’alerte et enquête avec le membre de la délégation du personnel.

Un comité d’entreprise externalisé pour vous accompagner ? 

Dans la période de transition actuelle vers la pleine adoption du CSE, une préoccupation grandit autour de la capacité des élus à gérer correctement les charges de la délégation du personnel. En effet, le CSE entraîne la diminution du nombre d’élus et dans son sillage des incertitudes persistent. 
À cet effet, un comité d’entreprise externalisé représente toujours une alternative intéressante pour s’affranchir de certaines contraintes liées au fonctionnement des comités interentreprises ou des comités centraux d’entreprise. C’est idéalement une alternative à la gestion des activités sociales et culturelles. Un domaine dans lequel nous proposons un panel de services, billetterie cinémas, parcs, zoos, loisirs, spectacles, voyages & week end, thalassothérapies, sports, bons d’achats, alimentaires, etc à tarifs CE  pour les salariés des PME et dans multiples enseignes réputées. Disney, Gaumont Pathé, Center Parcs, Carrefour, Sephora, Billetterie Fnac, etc. 

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